تنبلی گروهی، پدیده‌ای است که شامل کاهش عملکرد و بهره وری افراد در گروه می‌شود. بر اساس آن، کارمندانی که در یک گروه کار می کنند نسبت به زمانی که به صورت انفرادی کار می کنند، تلاش کمتری خواهند کرد.
تاریخچه تنبلی گروهی:
اثر رینگلمن و یا تنبلی گروهی اولین بار توسط مهندس کشاورزی، ماکس رینگلمان که در حال مطالعه عملکرد گروهی بود بررسی شد.او دریافت گروه ها پتانسیل خود را برآورده نمی کنند و آنرا از مجموع حداکثر بازده هر فردی که به تنهایی عمل می کند تعریف می کند.
اثر رینگلمن چه تاثیری بر تیم ها دارد؟
تنبلی گروهی پیامدهای متعددی دارد.از جمله؛
- تلاش کمتر همکاران که منجر به کاهش بهره وری می شود.
- آسیب رساندن به روابط بین کارکنان.
- به دنبال داشتن نتایج ناامید کننده از تیم ها.
چندین روش وجود دارد که مدیران می‌توانند نحوه رفتار با تیم‌های خود را تغییر دهند تا از آسیب‌های اجتماعی جلوگیری کنند؛
- تقسیم گروه های بزرگ به گروه های کوچک تر:
به طور مثال در یک تیم سه نفره، هر نفر ۳۳ درصد از کار را به عهده دارد. اگر آنها فقط نیمی از کار خود را انجام دهند، ۱۶.۵ درصد از کارها انجام نمی شود.حال این آمار را اگر با یک تیم شش نفره مقایسه کنید، در آن یک نفر مسئول ۱۶.۵٪ کار است و انجام تنها نیمی از کار به کاهش بیش از ۲۵ درصدی بهره وری منجر می شود.
- تعیین نقش ها و اهداف:
درباره آنکه چه کسی مسئول چه چیزی است نباید ابهامی وجود داشته باشد.نقش‌ها و اهداف نامشخص می‌تواند منجر به کاهش فعالیت های مثبت گروه شود.زمانی که فردی حتی از کاری که باید انجام دهد مطمئن نیست چگونه می تواند کار خود را به بهترین شکل انجام دهد؟
همه اعضای تیم اطلاعاتی مانند؛ اهداف گروه، وظایف شخصی و… را باید به طور کامل آگاه باشند.
- ملاقات با تمام اعضا به صورت تکی:
اطمینان حاصل کنید که هر فردی پاسخگو است.
تنها با کل تیم ملاقات کردن، کافی نیست. هر هفته زمانی را برای ملاقات با هر یک از اعضای تیم اختصاص دهید. آنچه را که هر فرد انجام می‌دهد، پیگیری کنید و نکات مثبت و ضعف عملکرد آنها را به هر فرد بگویید.
- از مشارکت ها و دستاوردهای فردی قدردانی کنید:
هر عضو یک تیم باید احساس کند وظیفه مهمی برعهده دارد. وقتی برای قدردانی از مشارکت‌های فردی زمان می‌گذارید، فقط به آن شخص قدرت نمی‌دهید، بلکه کل تیم را قدرتمند می‌کنید.
عواقب اثر رینگلمن:
فرسودگی اعضا:
در طفره رفتن اجتماعی، طبیعی است که برخی از اعضا بیشتر از دیگران کار کنند. با این حال، از آنجایی که این اعضا بیشتر بار وظایف را به دوش می کشند، احتمال فرسودگی آنها نیز بیشتر است.
کاهش تسلط و ارتقاء مهارت:
اگر افراد در وظایف محول شده خود شرکت نکنند، مهارت هایشان بهبود نخواهد یافت. آنها همچنین یاد نخواهند گرفت که چگونه وظایف خود را بهتر و کارآمدتر انجام دهند. این عدم انگیزه برای یادگیری می تواند منجر به کاهش کیفیت کار شود.